Compañías como IBM, Google y Microsoft descubren las mentes más brillantes mediante concursos de programación para estudiantes de carreras técnicas; en julio, un equipo argentino fue finalista en uno de estos certámenes en Rusia.
Por Débora Slotnisky
Agustín Santiago Gutiérrez, coach del equipo argentino conformado por Nicolás Ponieman, Martín Fixman y Pablo Blanc. Foto: LA NACION / Victor Zavyalov / IBM.
Con 22 años, Nicolás Ponieman, estudiante de Ciencias Físicas en la Universidad de Buenos Aires, fue uno de los participantes de la final del Campeonato Mundial de Programadores Universitarios (ACM-ICPC), que se realizó en julio en San Petersburgo, Rusia. "Con mis dos compañeros de equipo, también de la UBA, entrenamos desde hace años durante varias horas por semana, y llegamos a esta instancia luego de superar las etapas locales y regionales para competir con los otros 119 mejores equipos del planeta", explica.
Así como existen las Olimpíadas de Matemáticas, el ICPC surgió en Estados Unidos en 1970, y con el paso de los años se convirtió en la principal competencia anual de programación y algorítmica entre universidades. Los estudiantes que cada año participan de este certamen saben que acá está en juego su futuro laboral, porque además de ganar dinero, muchos comenzarán a trabajar en IBM.
IBM, que es el sponsor de este campeonato desde 1997, tiene montada una estrategia especial para contratar a estos estudiantes, que se ubican entre los mejores programadores del mundo. Por ejemplo, estos chicos pueden elegir el área en la cual se desempeñarán y también el país. Incluso cuentan con un plan de carrera especial que les permite crecer profesionalmente sin necesidad de cambiar de compañía.
"Los estudiantes que llegan a la final de esta competencia son de élite, por eso este certamen nos sirve para reclutar a los mejores profesionales del mundo. Además, sumar personas tan jóvenes nos crea un aire de renovación interesante, ya que traen nuevas ideas", explica a LA NACION Doug Heintzman, director of strategy del IBM Software Group y sponsorship executive del ICPC.
Mucho más que un promedio
Corporaciones como IBM, Google y Microsoft, por mencionar sólo algunas, necesitan contar con profesionales del más alto nivel para mantenerse en la cima de la innovación y el desarrollo, motivo por el cual tienen puestos de Recursos Humanos destinados específicamente a reclutarlos, tal como es el caso de Vincent Pierce, que, como Talent Acquisition Lead de Microsoft Latin America, tiene la responsabilidad de implementar acciones para asegurar la elección de los mejores profesionales. "Tenemos alianzas con universidades e instituciones académicas para identificar fácilmente los perfiles de candidatos potenciales", comenta el ejecutivo.
Por su parte, Google también tiene acciones especiales para detectar a estas personas cuando son estudiantes. "Uno de los principales factores que buscamos al entrevistar a los candidatos para los puestos técnicos es la capacidad de resolver problemas. Por supuesto que queremos que tengan una sólida comprensión de los conceptos básicos de la informática, pero no se trata sólo de la memorización de algoritmos o fórmulas. Consideramos que es más importante que sepan cómo aplicar estos conceptos a problemas reales como los que se pueden enfrentar a trabajar en Google", explica Jessica Safir, university programs specialist de la compañía. Por este motivo, durante el proceso de la entrevista, Google presenta problemas a los candidatos para evaluar cómo los resuelven. "Los encuentros que mantenemos con ellos son muy coloquiales, porque queremos que nos demuestren su potencial en un entorno colaborativo. Incluso los alentamos a que hablen en voz alta para plantear posibles soluciones a los casos que les presentamos, ya que consideramos que es crucial escuchar sus planteos", agrega.
Según Pierce, para detectar quiénes son los profesionales más brillantes, lo que hacen es, en primer lugar, definir la posición que se necesita ocupar. Luego analizan a los candidatos para determinar si tienen las habilidades necesarias para ocupar el rol, "pero igualmente importante es la capacidad de valorar la parte subjetiva a través del comportamiento en la entrevista, en la que evaluamos ciertas competencias como trabajar por resultados y su capacidad de colaboración".
Más allá del promedio alcanzado en los exámenes académicos, el ejecutivo de Microsoft destaca que lo que ellos buscan en estos empleados es "que sean capaces de mirar más allá del día a día, que estén dispuesto a entender toda la película y no sólo los cuadros. Que no tengan miedo a correr riesgos, y que se consideren jugadores dentro de un equipo".
Safir coincide y explica que la cuestión no pasa por captar los mejores promedios, sino por descubrir quién es capaz de poner en práctica en situaciones reales el bagaje teórico. "Otra cualidad importante es la pasión que estas personas tengan por la informática y el desarrollo de software. Estamos buscando a los estudiantes que no sólo les va bien en sus clases, sino que participen de encuentros de programadores y otras actividades extracurriculares, ya que son un buen indicador del interés de una persona en el tema", agrega la ejecutiva de Google.
Mentes codiciadas
Una vez que los mejores talentos forman parte del staff de una compañía comienza un nuevo desafío: retenerlos. En este punto, las tentadoras propuestas que reciben de otras corporaciones para sumarlos a sus filas son una constante. "Si uno de estos profesionales se quiere ir de la firma mantenemos una conversación para indagar a qué se debe tal decisión, ya que quizá la cuestión se solucione encontrándole un nuevo puesto de trabajo o entregándole ciertas flexibilidades adicionales", dice el ejecutivo de IBM. En Google la situación es similar y Safir lo ejemplifica: "Si un ingeniero de software sólo quiere trabajar en el nivel del código, puede seguir ganando habilidades y ser promovido dentro de esta área. Por el contrario, si este profesional quiere ser gerente puede desarrollar otras habilidades y convertirse en jefe de un equipo. Incluso existe la posibilidad de que adquiera experiencia en diferentes productos. En este sentido podría comenzar a trabajar en un proyecto de Android y después de 12 o 18 meses cambian a uno para Chrome o Maps".
¿Por qué es tan importante para estas corporaciones sumar a los mejores talentos, siendo que requiere de tanto esfuerzo no sólo localizarlos, sino reclutarlos y retenerlos? Pierce lo resume: "Hay ciertas cualidades ligadas a los empleados de primera clase, entre las que se destacan que son personas innovadoras y que pueden generar soluciones de alto impacto. Como la tecnología es un paisaje en constante cambio, para las empresas es vital contar con estas personas, ya que son capaces de ver las nuevas formas de transformar la manera en que los habitantes del mundo hacemos las cosas".
http://www.lanacion.com.ar
No hay comentarios:
Publicar un comentario